Polecane: Gabinet Psychoterapii Dzierżoniów

Elton Maylo współtwórca human relations i przełomu w sposobie myślenia o ludzkich zachowaniach. Przeprowadził szereg badań dotyczących ludzkich zachowań i stosunków międzyludzkich.

Pod jego kierownictwem, w latach 1924 – 1932 w zakładach w Hawthorne, na przedmieściu Chicago, rozpoczęto badania w momencie, kiedy kierownictwo przedsiębiorstwa przekonało się, że tradycyjne (klasyczne) metody podnoszenia wydajności pracy zawodzą (wydajność pracy nie zawsze jest wprost proporcjonalna do wysokości płac, a wynagrodzenie jest tylko jednym z wielu bodźców oddziałujących na pracowników).

Początkowo analizowano wpływ intensywności oświetlenia na wydajność pracy. W pokoju doświadczalnym polepszono oświetlenie i produkcja wzrosła. Jednakże wzrosła ona również w pokoju kontrolnym (tu oświetlenia nie zmieniano), i odwrotnie.

Inne doświadczenie dotyczyło młodych pracownic, które montowały przekaźniki telefoniczne, wykonując pracę wysoce wyspecjalizowaną i powtarzalną. Umieszczono je w specjalnym pomieszczeniu, tzw. pokoju prób. Wprowadzono przerwy przeznaczone na odpoczynek o różnej liczbie i długości, lekkie posiłki, krótszy dzień pracy i tydzień pracy, manipulowano fizycznym środowiskiem, zmieniając temperaturę i stopień wilgotności powietrza. Najpierw powoli, a potem z wzrastającą pewnością rosła produkcja. Po pewnym czasie powrócono do pierwotnych warunków pracy, okazało się, że produkcja dzienna i tygodniowa wzrosła, osiągając poziom wyższy niż kiedykolwiek w przeszłości. Wystąpiła tu zatem podobna sytuacja jak w przypadku eksperymentu z oświetleniem.

Jak wyjaśnić pojawienie się opisywanego wyżej antyintuicyjnego efektu wydajnościowego? Jak wyjaśnić wzrost wydajności w następstwie pogorszenia się warunków pracy, po zlikwidowaniu wszelkich udogodnień? Natrafiając na specyficzne granice poznania sięgnęli po wyjaśnienia psychologiczne i socjologiczne, uzupełniając logikę wydajności logiką uczuć.

Druga faza badań w Hawthorne trwała także kilka lat. Ich podstawę stanowiły wywiady z pracownikami. W rezultacie postawiono wiele hipotez, które weryfikowane w praktyce stworzyły podstawę kierunku human relations. Wyjaśnienia badaczy harwardzkich skoncentrowały się wokół odkrytych przez nich grup nieformalnych i szerzej – nieformalnej organizacji. Zgodnie z takim spojrzeniem, pracownice zatrudnione w Sali prób montażu przekaźników podwyższały stale swoją wydajność pracy, gdyż:
1. tworzyły zwartą grupę (5 osób), chętnie współpracowały z badaczami i wzajemnie ze sobą
2. posiadały normy grupowe, które powstały w wyniku wspólnych konsultacji i swobodnego stylu nadzoru oraz wytworzenia się poczucia kierowania własnym losem
3. stały się one przedmiotem uwagi i zainteresowania zarówno w fabryce, jak i na zewnątrz; dzięki temu stały się bardziej dumne ze swojej pracy, poczuły się „dowartościowane” i lepiej zrozumiały sens swojej pracy, pracowały wydajniej

Elton Maylo prowadził badania w latach 30 XX wieku w zakładach Western Elektry Company w dziale przekaźników telefonicznych. W dziale tym pracowały same kobiety, pracowały bez przerwy po 10 godzin. Maylo obserwował to, co działo się w tym dziale i sporządził protokół ze swoich obserwacji w wyniku czego w firmie nastąpiło ok. 22 zmian (pozytywnych zmian jak np.: wprowadzenie przerwy w czasie pracy, zapewnienie pracownicom dostępu do opieki medycznej itp.) co przełożyło się na wzrost wydajności i efektywności pracy. Maylo po pewnym czasie opuścił Western Elektry company, ale mimo to wydajność nie spadła. Stwierdzono natomiast wystąpienie więzi formalnej u kobiet, dzięki której właśnie wydajność została utrzymana.