Płaca jako składnik wynagrodzeń

Polecane: Gabinet Psychoterapii Świdnica

Frederick Taylor jako pierwszy wzbudził szerokie zainteresowanie pieniędzmi jako motywacyjnym narzędziem stymulującym produkcję. Swoją tezę oparł na założeniu, że robotnik będzie wkładał w pracę więcej wysiłku, aby maksymalizować swoje dochody ekonomiczne. Aż do późnych lat dwudziestych zasada ta stała się naczelną w systemach płac. Dopiero po opublikowaniu badań przeprowadzonych przez Eltona Mayo, za główny powód tego, że ludzie pracują zaczęto uznawać przede wszystkim czynniki inne niż płaca.

W dużej mierze poglądy te obowiązują do dzisiaj, mimo to pieniądze były i nadal są środkiem nagradzania i przekształcania ludzkich zachowań w organizacji. Przy czym należy pamiętać, że znaczenie pieniądza jako środka motywacyjnego jest w znacznym stopniu zdeterminowane przez indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników.       

Według J. Reykowskiego, aby płaca mogła pełnić rolę stymulującą, jej tworzenie i stosowanie powinno uwzględniać kilka zasad:
- zasadę „progu”, wg której nie każdy przyrost wynagrodzenia pobudza motywację. Przyrost zbyt mały nie wzmaga motywacji , lecz może ją nawet osłabić;
- zasadę „wielkości oczekiwanej”, która mówi nam, że przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać, w przypadku kiedy przyrost wynagrodzenia jest poniżej tej wielkości, obniża on motywację;
- zasadę „ograniczonej dostępności”, według której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu, mają mniejsza wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu;
- zasadę „przychylności odległości”, w myśl której wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest tym mniejszy, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą;
- zasadę „prawidłowej orientacji”, która wskazuje na to, że aby określone oddziaływanie miało wpływ motywacyjny, pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem a otrzymywanym wynagrodzeniem. Dlatego bardzo ważne jest, aby system płac stosowany w danym przedsiębiorstwie był przejrzysty i zrozumiały dla pracowników.

Systemy zmiennych płac oraz systemy płac oparte na kwalifikacjach, są przykładami programów zwiększania zaangażowania pracowników w wykonywaną przez nich pracę. Premie, systemy akordowe, zachęty płacowe, udział w zyskach, podział korzyści są różnymi odmianami systemów zmiennych płac.

Charakterystyczne dla tego typu systemu wynagrodzeń jest to, że pracownik otrzymuje zapłatę nie tylko za czas lub za staż pracy; część jego wynagrodzenia zależy od jakiegoś wskaźnika efektywności indywidualnej, organizacyjnej albo jednej i drugiej.

Płaca zmienna, w odróżnieniu od tradycyjnych systemów płac, nie jest wynagrodzeniem gwarantowanym. Zarobki stają się wynagrodzeniem za wkład pracy, a nie stałą zależnością. Do takiej sytuacji prowadzi powiązanie płac z efektywnością.

Premie i prowizje mogą być wypłacane od umowy, kontraktu, za określony okres czasu (rocznie, kwartalnie, miesięcznie) lub też od zysku firmy. W niektórych przypadkach mogą to być kwoty o wiele wyższe niż wynagrodzenie zasadnicze. Ciekawym przykładem prowizyjnej formy wynagradzania jest tzw. płaca zadaniowa. Chodzi tu głownie o to, aby postawione przed grupą pracowników zadanie zostało wykonane w odpowiednim okresie czasu i zgodnie z wcześniej założonymi normami. Jeżeli czas wykonania zadania ulegnie skróceniu, działanie to nie jest premiowane.

Płaca akordowa może dać dobre rezultaty, jeśli jest stosowana rozsądnie. To znaczy, jeżeli efekty pracy są jakościowo dobre i dają się łatwo mierzyć, ważne jest też aby normy zostały prawidłowo ustalone. Akord sam w sobie zawiera silną motywację do pracy.

Przykładem formy wynagradzania dotyczącym premii lub systemu akordowego jest wynagrodzenie zespołowe. Premia którą otrzymują pracownicy zespołu wykonującego dane zadanie jest związana z wynikami, jakie uzyskuje cały zespół. Siła motywacji zależy tutaj od wielkości nagrody, jaką otrzymują poszczególni członkowie zespołu. Każda pomyłka przy wynagradzaniu zespołowym może prowadzić nawet do rozpadu grupy. Istotą systemu płac opartego na kwalifikacjach (płacy według kompetencji), jest fakt, że wysokość pensji zależy od umiejętności pracowników lub liczby zadań, które potrafią wykonywać.

Ten system płac zachęca do zdobywania nowych kwalifikacji przez pracowników, do ich rozwoju osobistego. Tym samym ułatwia komunikowanie się w przedsiębiorstwie, gdyż przez zdobywanie nowych umiejętności, ludzie lepiej rozumieją zadania innych pracowników. Płace takie ułatwiają możliwość zaspokajania potrzeb ambitnych pracowników, mających niewielkie możliwości awansu oraz ograniczają szkodliwe zachowania. Ponadto wybór właściwej formy płac może zwiększyć siłę motywacji i tym samym sprzyja większej efektywności wykonywanej pracy.